Toen ik het recensie-exemplaar van managementboek.nl ontving verwachte ik (gebaseerd op de titel) een boek met een een overzicht van diverse aanpakken/modellen voor gedragsverandering, Een type boek a la  Leren veranderen van Vermaak en Caluwé. Daar zat ik goed naast, OBM is gebaseerd op één visie namelijk die van Skinner c.s. Ook leerzaam, daar niet van, maar toch. Ik bleek onwetend te zijn van een ‘school’ van van de veranderkunde: Organizational Behavior Management, kortweg OBM

De titel van dit blog stelt dat een expert in zeven stappen mijn gedrag kan veranderen. Met die expert bedoel ik de OBM-expert, OBM gaat niet over het veranderen van mensen, maar over het veranderen van de omgeving waarin mensen zich gedragen. Het doel van OBM is het scheppen van condities c.q. werkomstandigheden die mensen inspireren en motiveren tot topprestaties. Hoe dit in z’n werk gaat wordt in het boek Organizational Behavior Management – een introductie, uitgewerkt. Het boek bestaat min of meer uit twee delen;  In het eerste deel staan de theoretisch concepten waar OBM op gebaseerd is. In het tweede deel worden de stappen voor gedragsverandering uitgewerkt in het zogenaamde OBM-protocol.

 Skinner en gedrag

Ook al staat de omgeving centraal bij OBM, er wordt vooral veel gesproken over gedrag en over het veranderen van gedrag. OBM is gebaseerd op de principes van een klassieker uit de psychologie: Skinner (1904-1990). Aansluitend bij Skinner zijn er drie belangrijke kenmerken van gedrag: observeerbaar (zichtbaar en hoorbaar voor anderen), meetbaar (observeerbaar gedrag kan objectief worden vastgesteld door metingen te verrichten) en actief. Met dat laatste wordt bedoeld dat mensen waarneembare activiteiten uitvoeren.

 OBM is een werkgebied met een eigen terminologie
In deel van het boek een worden een aantal begrippen, veelal afkomstig uit de psychologie, toegelicht zoals: (on)geconditioneerd respondent gedrag, behavior management, gedrag, werkomstandigheden, prestatievraagstukken, reflex, klassieke conditionering, operant conditioneren, respons en gedragsketen, verbale operanten, intern verbaal gedrag, gedragsverandering, positieve consequenties, constructen, antecedenten, deprivatie, positive reinforcement, straffen en uitdoving.

In het boek worden bovenstaande termen (en veel meer) stuk voor stuk gedefinieerd en omschreven, zoals bijvoorbeeld wat bedoeld wordt met activiteiten: ‘Activiteiten kunnen bestaan uit ‘één of meerdere gedragingen, bijvoorbeeld gericht op het afhandelen van een bestelling. De specifieke actie gebruikt de vastgelegde informatie in het overgedragen record.’ Net zo nauwkeurig worden prestaties omschreven: ‘Gedrag (activiteiten) in een specifieke context en alle resultaten die daaruit ontstaan noemen we een prestatie. Processen en value streams zijn vanuit OBM-optiek allemaal aaneenschakelingen van doelgerichte prestaties.’ Stuk voor stuk zinnen waar de lezer wel even voor moet gaan zitten.

Er zijn zeven stappen nodig om gedrag te veranderen 

Aantoonbaar realiseren van de bedoelde gedragsverandering vraag volgens de auteurs om een gestructureerde aanpak met concrete stappen. Deze aanpak hebben noemen ze het OBM-protocol. De functie van het OBM-protocol is faciliteren en structureren van concrete prestatieverbeteringen en staat beschreven in het tweede deel van het boek. In tachtig pagina’s worden de zeven stappen uit het protocol doorgenomen om te komen het gewenste gedrag. Dit protocol leest als een geprogrammeerde instructie. Je kunt zeggen wat je wilt, maar de auteurs hebben een kranige prestatie geleverd om OBM tot in detail uit te werken in stappen en sub-stappen, vergezeld van een grote hoeveelheid tips en valkuilen.

De zeven stappen worden voorafgegaan door een stap nul, waarin de context en de business case staan. OBM-interventies hebben, volgens de auteurs,altijd een business case waarin bijvoorbeeld staat hoe veel de huidige, ongewenste, situatie de organisatie kost. Na het goedkeuren van de business case begint het specificeren van de prestatie die moet worden verbeterd. De resultaten van de gerealiseerde verbetering worden getoetst op de bijdrage aan de doelen van de organisatie en de toegevoegde waarde voor de klant. De eerste stap is dan het specificeren van de prestatie, door het benoemen van de gewenste concrete resultaten en de gedragingen die leiden naar deze resultaten.

De auteurs laten in het midden welke actie er zit tussen specificeren (want ergens moet iets of iemand medewerkers aanzetten tot het uitvoeren van de gespecificeerde acties) en de tweede stap, het meten van prestaties. Zo kun je bijvoorbeeld meten hoe vaak en hoe snel de telefoon op de afgesproken manier is opgenomen.

De derde stap bij gedragsverandering is het analyseren van het gemeten prestatieniveau. Dit kan gedaan worden door het maken van een ABC = Antecedent – Behavior – Consequenties analyse. Deze analyse wordt bij voorkeur samen met de betrokken medewerkers gedaan. ‘De vierde fase in het OBM- protocol is feedback geven aan de presteerders over het huidige prestatieniveau.’ De vijfde fase bestaat uit het benoemen van einddoelen en subdoelen: ‘Het stellen van (sub)doelen helpt de presteerder(s) de gespecificeerde prestatie stapsgewijs en aantoonbaar verbeteren.’ De zesde fase betreft het belonen van geleverde prestaties: ‘Zonder beloning (reinforcement) verminderen prestaties Het prestatieniveau zakt tot het absolute minimum.’  De laatste stap in het OBM-protocol bestaat uit evalueren, concluderen en aanpassen. Bij elke stap staan tips, valkuilen, mini-theorieën, schema’s en praktijkvoorbeelden.

Toepasbaar voor werk en privé

Organizational Behavior Management is het vakgebied dat zich bezighoudt met gedragsverandering in organisaties. En als ik het voorwoord van dr. Marius Rietdijk mag geloven, zijn de principes ook bruikbaar in de privé-situatie, zoals bij het opvoeden van kinderen. Dat weet ik nog niet zo zeker, zeven stappen om ze te leren hun bord leeg te eten, of om op tijd thuis te komen als ze ouder zijn.

Geheel terzijde, maar wat opvalt in de index, is dat het woord ‘omgeving’, toch een vrij centraal begrip bij OBM, niet één keer genoemd wordt, terwijl ‘gedrag’ meer dan twintig keer genoemd wordt. Blijkbaar is wat met omgeving bedoeld wordt voor de kenners van behaviorisme en van OBM zo duidelijk, dat het geen nadere toelichting behoeft.

Waardevolle principes voor bewuste gedragsbeïnvloeding

De methode leert de lezer ondermeer dat als je het hebt over gedrag, je het niet moet hebben over voornemens maar over zichtbaar gedrag. Als je wilt sturen op resultaten, je dat concreet en toetsbaar moet formuleren. Als je het gedrag van mensen wilt veranderen, je de invloed van de omgeving goed moet inschatten (en vormgeven?). Als je mensen wilt helpen, is het nuttig om enig inzicht te hebben in wat mensen wel en niet motiveert. Als je mensen wilt begeleiden ander gedrag te ontwikkelen, het slimmer is hen te belonen dan te straffen.

Het leerboek is er, nu nog een managementboek

Volgens de auteurs onderscheidt hun boek zich van vele andere managementboeken. Ze stellen dat ze een concreet, praktisch toepasbaar antwoord geven op de ‘hoe’-vraag van gedragsverandering, gebaseerd op wetenschappelijk gevalideerde principes. Na lezing ben ik er nog niet uit voor wie dit ‘management’boek eigenlijk echt bedoeld is. Als lezer moet je kennisnemen van een grote hoeveelheid definities, opsommingen en stappenplannen die worden geserveerd in een sausje van vaktaal. OBM sluit goed aan bij gestructureerde denkers die gewend zijn aan stappenplannen, zoals we die kennen in bijvoorbeeld de ICT-omgeving en bij LEAN en Six Sigma.

Voor een ‘introductie’, de subtitel van het boek, krijg een manager te veel en wordt het ook te schools aangeboden. Het leerboek is er, nu is het wachten op een handzaam boek.

Organizational Behavior Management – een introductie. R. den Broeder en J. Kerhofs. Van Haren, 2020